Le syndrome du puits sans fond
Pourquoi votre manque de reconnaissance tue l’engagement, et ce que la Loi 27 en dit
Par Bruno Bégin, M.Éd. Consultant en prévention psychosociale et performance humaine durable, conférencier et formateur
Avez-vous déjà laissé tomber une roche dans un puits très profond, juste pour le plaisir d’entendre le fameux « plouf » au fond de l’eau ?
Imaginez la scène. Vous trouvez une belle grosse roche (votre effort). Vous la lancez. Vous vous penchez au-dessus du trou. Vous attendez une seconde… cinq secondes… dix secondes.
Et… rien. Le silence absolu.
C’est extrêmement troublant. Votre cerveau se dit : « Est-ce que la roche a disparu ? Est-ce que le puits est infini ? À quoi bon en lancer une autre si ça ne donne rien ? »
Bienvenue dans le quotidien de milliers de travailleurs québécois. Chaque jour, l’humain sous le chapeau lance des roches massives dans le puits de son organisation. Il gère un client en crise à 16h55, il couvre l’absence d’un collègue, il trouve une solution à un problème technique complexe. Et il attend le plouf. Il attend le retour.
Quand ce retour ne vient jamais, il se passe quelque chose de biologiquement et psychologiquement dévastateur : il arrête de lancer des roches. On appelle ça le désengagement silencieux. L’INSPQ et la Loi 27, eux, appellent ça un déficit de reconnaissance.
En 18 ans de pratique clinique en programme d’aide aux employés, j’ai accompagné des centaines de personnes qui présentaient tous les symptômes de l’épuisement professionnel. Et dans une proportion étonnante de ces situations, ce n’était pas la charge de travail seule qui les avait usées. C’était la charge sans retour. L’effort sans écho. La roche sans plouf. Quand je leur demandais « Qu’est-ce qui vous manque le plus ? », la réponse n’était presque jamais « un meilleur salaire ». C’était : « Que quelqu’un voie ce que je fais. »
Ce que l’INSPQ en dit officiellement
« La reconnaissance au travail fait référence aux différentes façons de reconnaître les efforts et les réalisations, qu’il s’agisse de rémunération, d’estime, de respect, d’équité, de sécurité d’emploi, ou encore, de perspective de promotion. »
Point crucial : « La reconnaissance doit porter sur le travail (le faire) et non pas sur la personne (l’être). Les pratiques de reconnaissance doivent être authentiques pour que les personnes envers qui elles sont destinées en ressentent les effets positifs. »
Source : INSPQ, Fiche 2-B « Reconnaissance au travail ».
La pizza froide ne guérit pas l’épuisement
Faisons une mise au point brutale : la reconnaissance, ce n’est pas le titre d’« employé du mois » accroché près de la machine à café. Ce n’est pas la boîte de beignes le vendredi matin, ni la pointe de pizza froide offerte à la fin d’un trimestre où tout le monde a fait un burnout pour livrer un projet.
Traiter le manque de reconnaissance avec une pointe de pizza, c’est comme mettre un pansement sur une fracture ouverte. C’est insultant.
La CNESST classe la reconnaissance en trois formes très concrètes :
Reconnaissance sociale : respect, estime, rétroactions positives, considération des efforts et appréciation des résultats. C’est le « plouf » quotidien : le signal que la roche a été vue, entendue, qu’elle comptait.
Reconnaissance organisationnelle : sécurité d’emploi, perspectives de promotion, nouvelles responsabilités. C’est le message que le puits mène quelque part, que les efforts ouvrent des portes.
Reconnaissance économique : salaire jugé juste, primes, augmentations, avantages. C’est la base : quand l’effort n’est même pas compensé financièrement, le déséquilibre devient toxique.
La reconnaissance, ce n’est donc pas juste dire « bravo ». C’est un écosystème complet : comment vous traitez les efforts, comment vous traitez la contribution, comment vous traitez la justice.
L’équation qui fait mal : le déséquilibre effort/récompense
La science des risques psychosociaux s’appuie sur le modèle de Siegrist, validé par des décennies de recherche épidémiologique. L’INSPQ est explicite :
EFFORTS ÉLEVÉS
(charge de travail, contraintes de temps, responsabilités)
+
FAIBLE RECONNAISSANCE
(salaire, estime, sécurité d’emploi, promotion)
=
DÉSÉQUILIBRE PATHOGÈNE
→ Risque accru de détresse, dépression et maladies cardiovasculaires
L’INSPQ précise que plus le déséquilibre entre les efforts et la reconnaissance est élevé, plus les risques à la santé sont importants. Ce n’est pas une opinion. C’est de l’épidémiologie.
Le cygne : reconnaissez-vous le pédalage ou juste l’arrivée ?
Avez-vous déjà regardé un cygne glisser sur un lac ? Sur l’eau, c’est gracieux et élégant. Sous l’eau, il pédale pour sa vie.
En entreprise, on a tendance à ne célébrer que le résultat final (la vente, la livraison du projet). Mais le vrai besoin de l’employé, c’est qu’on reconnaisse l’effort : les nuits blanches, les refontes, la gestion des crises imprévues.
L’INSPQ fait un constat qui devrait faire réfléchir tous les dirigeants : l’usage excessif d’indicateurs « objectifs » pour évaluer le travail, sans connaissance fine du travail réel, interfère avec la reconnaissance. Pourquoi ? Parce que ces modes d’évaluation ne rendent pas compte de la complexité, des difficultés, des efforts réellement déployés.
Et en 2026, ce problème est amplifié. Les tableaux de bord, les KPI, les OKR : tout est chiffré, tout est mesuré. Mais personne ne mesure le pédalage sous l’eau. Personne ne mesure le courriel délicat rédigé à 22h pour désamorcer un conflit. Personne ne mesure l’effort de l’employé qui a formé le nouveau collègue tout en maintenant sa propre charge. Les algorithmes comptent les buts, pas les passes décisives.
Ce que l’INSPQ observe
« Ces modes d’évaluation sont loin de pouvoir rendre compte des difficultés et de la complexité du travail réel à accomplir et ne permettent pas de juger et de reconnaître les efforts déployés pour atteindre les résultats demandés. Ce manque de reconnaissance mine l’estime de soi et ouvre la porte à des manifestations psychologiques (anxiété, dépression), physiologiques et comportementales. »
Vézina et coll. (2006), cité par l’INSPQ.
La reconnaissance toxique : quand le « bravo » fait plus de tort que de bien
Il y a pire que l’absence de reconnaissance : la fausse reconnaissance. Et en 2026, elle se décline sous plusieurs formes particulièrement nocives.
La reconnaissance instrumentale : « Bravo pour ce trimestre exceptionnel ! D’ailleurs, on a besoin que tu reprennes aussi le territoire de Marc qui vient de partir. » Le « bravo » n’est pas un « bravo ». C’est un enrobage pour une demande supplémentaire. L’employé apprend vite à décoder : chaque félicitation est suivie d’un « mais » ou d’un « d’ailleurs ». Après quelques cycles, le « bravo » déclenche de l’anxiété plutôt que de la fierté.
La reconnaissance sélective : ne reconnaître que les « étoiles », toujours les mêmes, pendant que le reste de l’équipe (qui fait tourner la machine au quotidien) devient invisible. C’est dévastateur pour la cohésion.
La reconnaissance différée : « On en parlera à ton évaluation annuelle. » Imaginez lancer une roche dans un puits et qu’on vous dise : « Tu entendras le plouf dans 11 mois. » Personne ne fonctionne comme ça. Le cerveau humain a besoin de rétroaction rapprochée pour maintenir sa motivation.
Ce que la Loi 27 change vraiment
En 2026, la reconnaissance n’est plus un concept « grano » de ressources humaines. C’est un facteur de protection légal contre les risques psychosociaux. Si votre culture d’entreprise consiste à pointer uniquement ce qui ne fonctionne pas, à prendre les succès pour acquis (« c’est normal, c’est pour ça que je te paie »), et à ignorer l’expertise de vos gens, vous créez un environnement toxique.
Date limite de conformité pour les organisations : 1er octobre 2026.
Le compte de banque affectif de votre équipe est-il à sec ?
Répondez honnêtement à ces 5 affirmations. Le curseur va de « Jamais » (0) à « Toujours » (4). Votre jauge de découvert se met à jour instantanément.
1. Mes félicitations sont générales (« belle job la gang ») plutôt que spécifiques.
2. Je célèbre les résultats, mais rarement l’effort déployé pour y arriver.
3. Mes « bravo » sont souvent suivis d’un « d’ailleurs » (une demande de plus).
4. Je reconnais toujours les mêmes « étoiles »; le reste de l’équipe reste invisible.
5. La reconnaissance attend l’évaluation annuelle plutôt que de venir sur le moment.
Niveau de découvert affectif : 0%
Déplacez les curseurs pour évaluer le solde de votre compte affectif.
Trois coups de poing pour une reconnaissance qui change la donne
Gestionnaires, dirigeants, RH : si vous voulez entendre le « plouf » et voir vos équipes s’investir, vous devez changer votre façon de donner de la reconnaissance. Voici trois actions concrètes :
1. Arrêtez le « Copier-Coller ». Soyez chirurgical.
Le fameux courriel du vendredi à 15h : « Belle job la gang cette semaine ! » a une valeur de zéro. La vraie reconnaissance est chirurgicale. Elle dit : « Julie, la façon dont tu as désamorcé le client furieux mardi matin au téléphone, c’était brillant. Ton calme a sauvé le contrat. Merci. » La reconnaissance spécifique prouve que vous avez vu l’action.
2. Reconnaissez le pédalage, pas juste l’arrivée.
L’INSPQ recommande d’apprécier et d’évaluer régulièrement les efforts autant que les résultats des employés. Reconnaissez l’effort, même quand le résultat n’est pas parfait. C’est dans les moments difficiles que la reconnaissance compte le plus, pas quand tout va bien. Le cygne a besoin de savoir qu’on voit ses pattes, pas juste sa glisse.
3. Pratiquez la reconnaissance « existentielle ».
C’est la base de la pyramide, et c’est souvent celle qui manque le plus. La reconnaissance existentielle, c’est de reconnaître que l’autre existe en tant qu’humain, au-delà de sa fonction. C’est dire bonjour en regardant dans les yeux. C’est demander : « Comment va ton garçon depuis sa commotion ? » C’est consulter son opinion avant de changer un processus qui touche son travail. C’est lui dire : « Tu n’es pas juste un numéro d’employé. Tu comptes. »
Et ce type de reconnaissance ne coûte rien. Zéro dollar. Elle demande simplement de l’attention et de l’intention. Or, dans un monde où tout le monde court, l’attention est devenue la ressource la plus rare. C’est paradoxal : la forme de reconnaissance la plus puissante est aussi la plus gratuite, et c’est celle qui manque le plus.
En conclusion : avez-vous le compte de banque à sec ?
La reconnaissance est comme un compte de banque affectif. À chaque fois que vous demandez un effort supplémentaire, que vous annoncez un changement difficile ou que vous critiquez un travail, vous faites un retrait.
Si vous ne faites jamais de dépôts par de la reconnaissance authentique, juste et régulière… le compte va tomber à découvert. Et c’est là que les gens quittent, physiquement ou mentalement.
Je le dis souvent en conférence : les gens ne quittent pas des organisations. Ils quittent le sentiment de ne pas compter.
Personne n’a jamais démissionné parce qu’il recevait trop de vraie reconnaissance.
Vous avez le pouvoir de remplir ce compte de banque dès aujourd’hui. Regardez autour de vous. Qui pédale sous l’eau en silence dans votre équipe en ce moment ? Allez le voir. Et dites-lui simplement que vous l’avez remarqué.
Vous venez d’investir dans la performance la plus durable qui soit.
Vous voulez agir concrètement ?
La conformité à la Loi 27 ne s’improvise pas. Et surtout, cocher une case administrative ne protégera pas vos équipes. Dans mon accompagnement, j’utilise des outils d’évaluation validés qui permettent de mesurer le déséquilibre effort/reconnaissance perçu par vos équipes, et surtout d’identifier les pratiques concrètes à mettre en place : reconnaissance sociale, organisationnelle, économique, équité perçue. Mon approche combine conférences de sensibilisation, portraits d’équipe anonymisés, ateliers ciblés et suivi des progrès, avec des données mesurables que vous pourrez présenter à votre direction.
Faisons en sorte que l’humain sous le chapeau se sente enfin vu à sa juste valeur.
Sources et références
Institut national de santé publique du Québec (INSPQ). Fiche 2-B : Indicateur « Reconnaissance au travail ». inspq.qc.ca
Institut national de santé publique du Québec (INSPQ). Risques psychosociaux du travail : des risques à la santé mesurables et modifiables.
Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Reconnaissance au travail. cnesst.gouv.qc.ca
Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high effort–low reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, vol. 1, p. 27-41.
Vézina, M., Bourbonnais, R., Brisson, C., Trudel, L. (2006). Définir les risques : sur la prévention des problèmes de santé mentale. Actes de la recherche en sciences sociales, vol. 3, no 163, p. 32-38.
Brun, J.-P. (2012). La reconnaissance au travail : de la gratitude à l’intégration. Revue Effectif.
Brun, J.-P. et Dugas, N. (2005). La reconnaissance au travail : analyse d’un concept riche de sens. Gestion, vol. 30, no 2, p. 79-88.
Gouvernement du Québec. Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (Loi 27).
À propos de l’auteur
Bruno Bégin, M.Éd., est consultant en prévention psychosociale et performance humaine durable, conférencier international et formateur depuis 30 ans. Son expertise repose sur trois terrains de pratique : 18 années d’accompagnement clinique en programmes d’aide aux employés et en cabinet privé (où il a accompagné des milliers de personnes à travers le stress, l’anxiété, l’épuisement et les transitions), plus d’une décennie dans le secteur de l’assurance et des services financiers, et 12 ans comme chargé de cours à l’UQAT en communications et en relation d’aide. Conférencier TEDx, chroniqueur à Radio-Canada et coproducteur d’une série télévisée sur la santé émotionnelle, il est également auteur de plusieurs ouvrages et guides professionnels sur la performance durable, la gestion de l’anxiété, la charge mentale et la santé émotionnelle. Son approche distinctive combine une compréhension clinique des mécanismes humains avec des outils d’évaluation validés qui permettent de poser un diagnostic précis et d’agir sur les bons leviers.