Santé mentale: Le coût de l'inaction

Il y a des dépenses qu'on voit passer dans le budget, ligne par ligne, et qu'on surveille de près. Et il y en a d'autres, beaucoup plus lourdes, qui ne figurent nulle part dans les colonnes Excel mais qui grignotent l'organisation jour après jour. La santé mentale au travail appartient à cette deuxième catégorie. On ne la voit pas sur la facture, mais on la paie quand même. Et souvent, on la paie cher.

Pendant longtemps, le sujet est resté dans le placard, rangé entre les bonnes intentions et les semaines thématiques. Aujourd'hui, plus moyen de le ranger là. Les chiffres parlent, le climat de travail a changé, et le cadre dans lequel les organisations québécoises doivent opérer s'est resserré. La question n'est plus de savoir si on doit s'en occuper. Elle est de savoir combien coûte le fait de continuer à ne rien faire.

Ce que vous payez sans le voir

Commençons par regarder l'iceberg en face. Au Canada, près de 500 000 personnes s'absentent du travail chaque semaine pour des raisons de santé psychologique. Ce n'est pas une statistique de circonstance: la Commission de la santé mentale du Canada la documente depuis plus de vingt ans, et elle ne bouge pas. Une demi-million de personnes, semaine après semaine, qui ne sont pas à leur poste.

Le fardeau économique de la maladie mentale au pays est estimé à environ 51 milliards de dollars par année. Et quand quelqu'un s'absente pour un motif de santé mentale, il ne s'absente pas un peu plus longtemps que la moyenne. Il s'absente beaucoup plus longtemps. L'absence moyenne pour un congé maladie est d'environ 34 jours, mais elle grimpe à 67 jours lorsqu'elle est liée à un trouble mental. Le double, presque jour pour jour.

Voilà la partie visible. Le problème, c'est que la pointe émergée de l'iceberg ne représente jamais la masse réelle. Sous la ligne de flottaison, là où la comptabilité ne descend pas, le coût continue de s'accumuler sous quatre formes qui se nourrissent les unes les autres.

Les quatre cavaliers de la crise

1. L'absentéisme qui se creuse

L'absence répétée n'est pas qu'un trou dans un horaire. C'est un signal. Quand les arrêts liés à la détresse psychologique se multiplient, ce n'est pas une succession de cas isolés, c'est le symptôme d'un mal-être qui couve. Et chaque absence en déclenche d'autres: les collègues encaissent la surcharge, le stress monte d'un cran dans l'équipe, et on enclenche un cercle vicieux où la fatigue des uns fabrique la fatigue des autres.

2. Le présentéisme, ce passager clandestin

Plus sournois que l'absence, il y a la présence qui n'en est pas une. Ces personnes qui se traînent au bureau le corps présent et la tête ailleurs, qui ouvrent le même document douze fois sans le voir, qui donnent le change sans donner le rendement. On ne les compte pas dans les statistiques d'absence, justement parce qu'elles sont là. Et c'est ce qui rend le présentéisme si coûteux: il est partout et il ne déclenche aucune alarme. Un employé épuisé qui reste à son poste coûte parfois plus cher qu'un employé absent, parce que personne ne sait qu'il faut le remplacer le temps qu'il récupère.

3. Les invalidités qui s'allongent

Les troubles mentaux pèsent lourd dans les demandes d'invalidité. Au Canada, ils sont à l'origine de 30 à 40 % des cas d'invalidité de courte durée et d'environ 30 % des cas de longue durée, et ces demandes représentent une part démesurée des coûts totaux. La tendance de fond ne s'inverse pas: en 2022, 10,4 % des Canadiens de 15 ans et plus déclaraient une incapacité liée à la santé mentale, en hausse par rapport aux années précédentes, et la progression la plus forte se trouve chez les jeunes et les adultes en âge de travailler. Autrement dit, ceux qui sont censés porter vos organisations dans les vingt prochaines années.

4. Le roulement qui vide les rangs

Un milieu de travail qui use finit par vider ses rangs. Les gens partent, et remplacer quelqu'un n'a rien d'un transfert gratuit: entre le recrutement, la formation, le temps de montée en compétence et la perte d'expertise, la facture grimpe vite. Sans compter ce qui ne se chiffre pas: le moral de ceux qui restent et qui regardent la porte tourner, et qui commencent à se demander s'ils ne devraient pas la prendre eux aussi.

Ça ne s'attrape pas dans le rayon des fruits et légumes

La détresse, le stress, l'anxiété, la dépression, l'épuisement, ça ne s'attrape pas dans le rayon des fruits et légumes d'un supermarché. Personne ne se réveille un matin épuisé sans raison. Ces états s'installent lentement, à coups de petits choix, de petites décisions, de petites pressions qu'on accumule jusqu'à ce que la coupe déborde.

Et les ingrédients de cette accumulation, on les connaît. La pression constante des objectifs. Le manque de reconnaissance. L'isolement professionnel. La confusion des rôles, quand personne ne sait plus exactement qui fait quoi. Les conflits qu'on laisse pourrir faute de les nommer. Le déséquilibre entre le travail et le reste de la vie. Pris isolément, chacun de ces facteurs paraît supportable. Empilés, ils deviennent une charge invisible que l'organisation porte sans s'en rendre compte.

Le déclencheur peut venir du travail comme il peut venir d'ailleurs, de la maison, d'un deuil, d'une épreuve personnelle. Peu importe d'où il vient: dès qu'il s'installe, le travail finit par en porter la trace. C'est précisément parce que les frontières sont poreuses que l'organisation a tout intérêt à agir sur ce qu'elle contrôle.

Au-delà du programme d'aide aux employés

Avoir un PAE, c'est un bon réflexe. Mais c'est un filet de sécurité, pas un plan de prévention. Le PAE intervient quand la personne est déjà en train de tomber. La vraie question, c'est ce qu'on met en place avant qu'elle ne tombe.

Et c'est là que le contexte a changé. Au Québec, la prévention des risques psychosociaux n'est plus une simple bonne pratique laissée à la bonne volonté des employeurs: elle s'inscrit désormais dans les obligations en matière de santé et de sécurité du travail. Le risque psychosocial est devenu un risque à identifier et à gérer au même titre que les autres. Voilà une raison de plus de s'y mettre, mais ce n'est pas la principale. La principale, c'est que ça fonctionne.

Une prévention qui tient la route repose sur trois piliers.

D'abord, l'action en amont: former les gestionnaires à reconnaître les signes avant qu'ils ne deviennent des arrêts de travail, ouvrir des espaces de dialogue réguliers plutôt qu'une boîte à suggestions qu'on vide une fois par an, et prendre le pouls du climat de travail de façon périodique au lieu d'attendre le sondage de sortie pour comprendre pourquoi les gens sont partis.

Ensuite, les facteurs de protection, ceux qui font qu'une personne traverse une période difficile sans s'effondrer: une charge de travail réaliste, une réelle marge de manœuvre dans la façon de faire son travail, un soutien social tangible entre collègues et de la part des gestionnaires, une reconnaissance qui ne se limite pas au party de Noël, et des rôles assez clairs pour que chacun sache où commence et où finit sa responsabilité.

Enfin, l'environnement lui-même: une organisation du travail qui laisse de la souplesse, une communication transparente qui ne laisse pas le vide se remplir de rumeurs, et une culture où demander de l'aide n'est pas perçu comme un aveu de faiblesse.

Une dépense ou un investissement?

Reste la question qui fâche, celle du retour sur investissement. Soyons honnêtes: la santé mentale au travail n'est pas une machine à imprimer de l'argent, et il faut se méfier des promesses miraculeuses. Mais les chiffres sérieux existent. L'étude de référence de Deloitte Canada, la première du genre au pays, a mesuré un rendement médian de 1,62 $ pour chaque dollar investi dans un programme de santé mentale dès la première année. Et pour les organisations qui maintiennent leur programme pendant trois ans ou plus, ce rendement grimpe à 2,18 $ par dollar investi.

Passer de la prise de conscience à l'action

Les symptômes s'installent sans bruit, mais leurs effets, eux, sont bien réels et finissent toujours par remonter à la surface. C'est tout le propos de l'iceberg: ce qu'on choisit d'ignorer sous la ligne de flottaison ne disparaît pas, il s'accumule, et il ressort tôt ou tard sous forme d'absences, de départs et de performance en berne.

La santé mentale au travail n'est pas une affaire de bien-être accessoire qu'on règle avec une corbeille de fruits et une séance de yoga le midi. C'est un enjeu stratégique qui touche directement la capacité de votre organisation à fonctionner, à retenir ses gens et à livrer. Le coût de l'inaction, lui, ne prend pas de pause. Il continue de courir, silencieux, pendant qu'on hésite.

La bonne nouvelle, c'est que le levier vous appartient. Vous avez le pouvoir, et la responsabilité, de créer un milieu où la santé psychologique n'est pas une option qu'on coche quand il reste du budget, mais le sol sur lequel se bâtit tout le reste.

Bruno Bégin, M.Éd.
Consultant en prévention psychosociale et performance humaine durable
Conférencier, formateur et auteur